Galicia Ártabra Noticias de Ferrol y la comarca de Ferrolterra.
Iván Montero Barros, graduado en Relacións Laborais e Recursos Humanos, aplica o concepto de employee journey e analiza as oportunidades e os retos éticos do uso da psicoloxía, a neurociencia, a análise de datos e a intelixencia artificial na xestión das persoas.
O soldo xa non o é todo. Aínda que continúa sendo un dos principais factores para atraer e reter talento, a decisión de permanecer nunha organización depende cada vez máis doutras cuestións como poden ser sentirse valorado ou valorada, ter oportunidades para medrar profesionalmente, confiar no liderado, manter boas relacións no equipo de traballo e, sobre todo, sentirse parte da empresa. Esta é unha das principais conclusións do Traballo Fin de Grao (TFG) defendido por Iván Montero Barros (Ferrol, 2001) a finais do pasado mes de xullo na Facultade de Ciencias do Traballo do Campus Industrial de Ferrol.
Baixo o título “Máis alá do salario: do desexo do consumidor ao compromiso do empregado”, o traballo deste mozo, a día de hoxe, xa graduado en Relacións Laborais e Recursos Humanos pola Universidade da Coruña (UDC), parte dunha idea central: os mecanismos psicolóxicos que inflúen no comportamento das persoas consumidoras tamén poden axudar a comprender como as persoas traballadoras perciben, viven e valoran a súa relación cunha organización.
Para afondar nesta idea, Montero Barros traslada ao ámbito dos recursos humanos o concepto de customer journey – o percorrido completo que realiza unha persoa consumidora desde que identifica unha necesidade ata que se convirte en cliente ou clienta, así como en promotor ou promotora dunha marca– para aplicalo á experiencia das persoas empregadas a través do denominado employee journey. Deste xeito, o traballo propón analizar o percorrido da persoa empregada desde o primeiro contacto coa organización e o proceso de selección ata a súa incorporación, o desenvolvemento profesional, a fidelización e, finalmente, a saída da empresa.
Neste contexto, o estudo destaca que non abonda con construír unha imaxe atractiva da organización como un lugar idóneo para traballar. A promesa que se transmite durante a captación de talento debe corresponderse coa experiencia real desa persoa no seu día a día. A marca empregadora pode atraer talento pero é a experiencia laboral a que confirma se esa promesa se cumpre e se o vínculo coa organización se consolida.
Deste xeito, o salario segue a ter un papel importante pero non é o único elemento de peso á hora de decidir se unha persoa queda ou non nunha empresa. O traballo de Montero Barros salienta outros factores que poden ser determinantes como son o recoñecemento, as posibilidades de promoción e desenvolvemento profesional, o sentimento de pertenza, a confianza nas persoas que lideran a organización ou mesmo a relación do resto do equipo. “Reter talento non é só ofrecer unha boa remuneración económica. É construír unha experiencia laboral na que as persoas se sintan valoradas, escoitadas e parte dun proxecto común”, explica este mozo.
A neurociencia, unha oportunidade pero tamén un reto ético
Outra das ideas expostas no traballo é a aplicación do coñecemento procedente da psicoloxía e da neurociencia ao ámbito da xestión. Montero Barros analiza técnicas como o premortem e o avogado do diaño, orientadas a cuestionar decisións e reducir determinados sesgos cognitivos, así como o modelo SCARF que identifica cinco dimensións relevantes nas interaccións humanas: estatus, certeza, autonomía, relacións e percepción de xustiza.
O propósito, tal e como explica o autor, non é substituír os modelos tradicionais de recursos humanos, senón incorporar unha maior comprensión de como as persoas pensan, senten e reaccionan ante as diferentes situacións que se producen na contorna laboral. Con todo, a utilización deste tipo de coñecementos abre tamén un importante debate ético.
O emprego da neurociencia, a análise de datos e a intelixencia artificial pode facilitar o deseño de experiencias laborais máis personalizadas pero tamén introduce riscos relacionados coa privacidade, a autonomía, a dignidade e a posible manipulación das persoas empregadas.
Con todo, o traballo de Montero Barros defende unha xestión dos recursos humanos que vaia máis alá da administración de persoal e que preste máis atención ao xeito no que as persoas empregadas perciben, senten e viven a súa experiencia dentro da organización.
